Pengembangan Organisasi

MAKALAH PENGEMBANGAN ORGANISASI

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Keorganisasian

Dosen Pengampu: Saliman M.Pd.

Disusun Oleh

Onitya Sekarrini                      14416241031

Lidiya Vidiyani Putri              14416241032

Dian Kusuma Wardani           14416241033

Suci Indah Sari                       14416241034

Rossa Ferinda                                     14416241035

Reza Ajeng Imanda                14416241036

Indah Susanti                          14416241037

Ratna Suwanli                         14416241038

Rangga Ardianto                    14416241039

Azola Hawa Mustika              14416241040

P.IPS A 2014

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2015

BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang

Dewasa ini telah diketahui bahwa pengertian pokok dari pengembangan organisasi yaitu perubahan yang terencana atau planned change. Perubahan dalam bentuk pembaharuan organisasi yang dilakukan secara berkesinambungan atau secara terus menerus sekarang ini memiliki pengaruh yang dominan dalam kehidupan masyarakat era modern. Organisasi beserta anggota yang terlibat didalamnya dituntut untuk mampu beradaptasidengankondisiarusperubahan yang ada.

Perubahan yang ada dapat dikelompokkan menjadi empat klasifikasi besar,yaitu adanya perkembangan teknologi yang semakin pesat dan mampu menguasai kehidupan masyarakat secara keseluruhan, ledakan ilmu pengetahuan serta jasa yang membuat daur hidup organisasi menjadi lebih singkat. Adanya hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mampu memberikan pengaruh terhadap nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat, perilaku masyarakat itu sendiri, gaya hidup yang tercipta dan harapan tiap orang.

Agar dapat bertahan dalam keadaan seperti ini, organisasi harus mampu memberikan arahan bagi para anggotanya untuk dapat beradaptasi dengan baik, bahkan harus mampu memanfaatkan  dampak positif dari adanya berbagai pembaharuan tersebut melalui pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga atau anggota dalam sebuaho rganisasi dalam upaya mengembangkan diri menghadapi berbagai macam kemungkinan perubahan yang akan terjadi inilah yang dikenal dengan proses organization development (pengembangan organisasi). Karena pengembangan organisasi menjadi salah satu bahan pokok yang dikaji atau sering diperbincangkan dalam organisasi.

Hal tersebut dapat dimaklumi karena manusia, pekerjaan dan organisasi merupakan tiga hal yang memiliki keterkaitan satu samal ainnya. Dan dalam hal ini pula, pengembangan organisasi yang diperlukan tidak lain untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang berkualitas. Sehingga dapat difahami bahwasanya pengembangan suatu organisasi sasaran utamanya adalah anggota organisasi itu sendiri, dengan tujuan untuk membentuk sikap dan mental person maupun kelompok dalam berinteraksi dengan sesama sehingga terbentuk tim kerja yang mampu diharapkan oleh organisasi tersebut.

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku serta harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi dengan menggunakan cara interfensi oleh pihak ketiga yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa penerapan pengembangan organisasi dalam sebuah organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistematis dan harus didukung oleh pimpinan.

2.      Rumusan Masalah

1)      Apa hakikat dari pengembangan organisasi?

2)      Apa tujuan pengembangan organisasi dan arti pentingnya pengembangan organisasi?

3)      Apa saja karakteristik pengembangan organisasi?

4)      Bagaimana asumsi mengenai pengembangan organisasi?

5)      Bagaimana merancang pengembangan organisasi?

6)      Bagaimana melakukan pengembangan organisasi secara keseluruhan?

7)      Bagaimana proses pengembangan organisasi?

3.      Tujuan

1)      Mengetahui hakikat dari pengembangan organisasi.

2)      Mengetahui tujuan pengembangan organisasi dan arti pentingnya pengembangan organisasi.

3)      Mengetahui karakteristik pengembangan organisasi.

4)      Mengetahui  asumsi mengenai pengembangan organisasi.

5)      Mengetahui merancang pengembangan organisasi.

6)      Mengetahui  melakukan pengembangan organisasi secara keseluruhan.

7)      mengetahui proses pengembangan organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Hakekat Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Oganization Development) adalah suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui diagnose dan pengelolaan budaya organisasi secara kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim sementara dan antar kelompok kebudayaan dengan bantuan konsultan, fasilitator dan dengan penggunaan teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian tindakan (action research). PO adalah proses yang terencana, dimanajemeni dan secara sistematis untuk merubah kultur, system dan perilaku organisasi, guna meningkatkan efektifitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pencapaian sasaran ( Lippitt).

Pengembangan Organisasi

1.      Sebagai usaha perubahan berencana (planned change).

2.      Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen.

3.      Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi.

4.      Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku

5.      Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan.

6.      Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas, responsbelitas, akuntabelitas).

7.      Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok dan organisasi

B.     Tujuan Pengembangan Organisasi dan Arti Pentingnya Pengembangan Organisasi

1.      Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama).

2.      Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (di tempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan.

3.      Mengadakan perubahan- perubahan yang lebih efektif.

4.      Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif.

5.      Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.

6.      Memelihara kerjasama diantara individu-individu dan kelompok-kelompok dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan kreativitas/ inovasi.

7.      Menggunakan metode action research

Arti Pentingnya Pengembangan Organisasi

1.      Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin komplek dan rumit.

2.      Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang diberlakukan untuk standar organisasi.

3.      Adaptasi terhadap perkembangan IPTEK yang semakin canggih.

4.      Munculnya bentuk-bentuk organisasi model baru (dalam kerangka peran, tugas dan hubungan kerja).

5.      Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak hanya sebagai unsure produksi, tetapi harus lebih dimanusiawikan).

6.      Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggungjawaban publik (akuntabelitas).

7.      Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi- potensi / sumber-sumber manusiawi.

C.     Karakteristik Pengembangan Organisasi

Karakteristik- karakteristik utama Organisasi Development (Pengembangan Organisasi)

1.      Planned Change atau Perubahan yang direncanakan.

Perubahan yang direncanakan ini terutama menyangkut proses- prosespemecahan masalah yang menyangkut metode-metode organisasional dalam masalah penanganan berbagai ancaman dan kesempatan lingkungan, dan proses pembaharuan yang mencerminkan gaya manajemen untuk menghadapi berbagai maslah baru.

2.      Peubahan Komprehensif.

Satuan analisis OD adalah keseluruhan organisasi atau satuan unit kerja dalam organisasi yang tidak dapat diidentifikasikan.

3.      Perubahan jangka panjang.

Para ahli OD menyatakan bahwa proses pengembangan memakan waktu beberapa bulan, atau bahkan dalam berbagai kasus beberapa tahun, untuk implementasinta.

4.      Tekanan pada kelompok-kelompok kerja.

Meskipun bebrapa upaya OD ditujukan pada perubahan individual dan organisasional, tetapi banyak yang berorientasi pada kelompok.

5.      Partisipasi pengantar perubahan.

Pengantar perubahan puhak ketiga atau katalisator dari luar organisasi.

6.      Manajemen kolaboratif.

OD berorientasi pada manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, bukan melaui pembebanan wewnang secara hirarkis.

7.      Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan.

Melakukan sutau intervensi aktif terhadap kegiatan- kegiatan organisasi yang ssedang berjlan. Riset kegiatan menyangkut maslah- mslah praktis dimana dalam OD pengantar perubahan terlibat dalam proses perubahan nyata.

D.    Asumsi Pengembangan Organisasi

Penerapan pengembangan organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan nilai mengenai orang, kelompok, dan organisasi. Asumsi dan nilai memgang peranan penting dalam memahami proses yang digunakan di dalam pengembangan organisasi. Asumsi tersebut meliputi asumsi tentang orang, kelompok dan organisasi (French dan Bell, 1984).

1.      Asumsi tentang orang

Penggunaan pengembangan organisasi didasarkan pada asumsi bahwa sebagian besar orang ingin membuat, dan mampu membuat, kontribusi yang lebih besar kepada organisasi dari yang umumnya diijinkan untuk dibuat. Pengambangan organisasi mencoba untuk menggunakan kemampuan dan atusias pekerja dan menyediakan suatu alat sebagai sarana untuk menyalurkan tenaga yang konstruktif ke dalam kreativitas dan wawasan yang luas.

2.      Asumsi tentang kelompok

Penggunaan pengembangan organisasi perlu mengenali kekuatan pengaruh kelompok terhadap perilaku terhadap perilaku individu. Kelompok kecil biasanya dianggap sebagai rintangan yang mendasar dalam membangun organisasi yang maju. Penggunaan pengembangan organisasi mencoba untuk memperbaiki efektivitas kelompok karena kelompok tidak dapat berfungsi dengan baik karena kurangnya kepercayaan antarpribadi, kurangnya dukungan dan kerjasama di antara anggota kelompok.

3.      Asumsi tentang organisasi

Pengembangan organisasi menganggap bahwa konflik organisasi tidak boleh dianggap sebagai konfrontasi. Oleh karenanya, upaya pengembangan organisasi perlu dipertahankan dengan perubahan yang tepat pada setiap subsistem dari organisasi.

E.     Merancang Pengembangan Organisasi

Melakukan pengembangan organisasi berkaitan dengan merancang seperangkat struktur aktivitas untuk memperbaiki beberapa aspek dari organisasi. Seperangkat aktivitas tidak harus merupakan prosedur yang kaku, pengembangan organisasi umumnya hanya penentuan urutan aktivitas yang longgar yang disesuaikan dengan situasi. Target pengembangan organisasi meliputi (1) hubungan antarpribadi, (2) proses kelompok, (3) proses antarkelompok, (4) keseluruhan organisasi, wawasan dan membangun keterampilan. Pengembangan organissi dirancang untuk meningkatkan efektivitas individu, dan mendorong penyesuaian dan pertumbuhan pribadi. Teknik yang digunakan adalah bimbingan dan konseling, dan pelatihan kepekaan.

1)      Bimbingan dan Konseling

Suatu sistem penilaian organisasi secara formal seharusnya merupakan umpan balik bagi para pekerja berkenaan dengan prestasinya. Akan tetapi informasi ini tidak memadai karena tidak memberitahukannya bagaimana seharusnya mereka berkerja. Diperlukan orang yang mampu melakukan pengamatan dan mengidentifikasi permasalahan untuk mengubah perilaku. Biasanya mereka itu adalah konsultan dari luar yang mampu membuat suasana segar. Konsultan yang diperlukan tersebut adalah konsultan yang sudah terlatih mengamati perilaku manusia dan harus mengetahui perilaku mana yang tidak tepat. Peran dari komsultan dalam hal ini adalah untuk memberikan respon terhadap pertanyaan “Bagaimana pendapat anda tentang apa yang seharusnya saya lakukan untuk memperbaiki prestasi saya?” atau “Bahwa sekarang saya melihat beberapa bidang untuk perbaikan, bagaimana saya dapat mengubah perilaku saya ?”

2)      Pelatihan Kepekaan

Pelatihan kepekaan (sensitivity training) merupakan metode pelatihan yang dirancang untuk membantu orang-orang mempelajari cara meningkatkan hubungan antarpribadi. Kepekaan dalam hal ini berkaitan dengan kepekaan diri sendiri  terhadap hubungannya dengan orang lain. Pelatihan kepekaan dilakukan pada emosi dan bukan pada pelatihan konseptual.

Proses pelatihan kepekaan dilakukan dengan mengadakan pertemuan dalam bentuk krlompok disuatu tempat di luar tempat pekerjaan. Kelompok tersebut melakukan diskusi yang tidak tersetruktur tanpa agenda di bawah arahan pelatih. Tujuannya adalah untuk menghasilakan pengalaman belajar sendiri. Pada saat diskusi berlangsung, mereka didorong untuk mempelajari diri sendiri ketika berhubungan dengan orang lain. Menggali kebutuhan akan sikap merka sendiri yang ditunjukkan dari perilaku mereka terhadap orang lain dan perilaku orang lain terhadap mereka dalam suatu kelompok.

F.      Pengembangan Organisasi Secara Keseluruhan

1.      Survei Umpan-Balik

Survei umpan balik terdiri dari dua aktivitas utama, langkah pertama melakukan survei tentang sikap. Langkah kedua, melaporkan data hasil survei kepada anggota organisasi membiarkan mereka menganalis, mengimplementasikan dan menggunakannya sebagai tindakan koreksi.

Ketika survei umpan balik digunakan sebagai intervensi pengembangan organisasi, setiap orang berpartisipasi di dalam menyediakan informasi dan memperbaharui data. Data digunakan untuk mengidentifikasi dan mendiagnose permasalahan organisasi. Keberhasilan dari survei umpan balik tergantung pada tiga faktor. Ketiga faktor tersebut adalah:

a.       Faktor pertama meliputi keterkaitan dan keterlibatan anggota organisasi terhadap keberhasilan organisasi. Anggota organisasi harus memberikan pendapatnya dan keikutsertaanya secara terbuka dalam memberikan umpan balik dan pemecahan masalah

b.      Manajemen tingkat puncak harus mendukungnya dengan menciptakan lingkungan yang terbuka sehingga pekerja merasakan usahanya berharga.

c.       Akhirnya daftar pertanyaan harus menyampaikan masalah-masalah utama dan secara akurat dan dipahami oleh perasaan pekerja. Pengembangan daftar pertanyaan yang baik biasanya diawasi dengan wawancara pendahuluan untuk menyakinkan bahwa daftar pernyataan tersebut telah berkaitan relevan permasalahan pekerja.

2.      Sistem Empat dari Likert

Pengembangan organisasi dengan sistem empat dikembangkan sebagai hasil kerja oleh Rensis Likert dari lembanga Riset Sosial di Universitas Michigan. Likert mengemukakan bawha sistem satu (otoritatif) tidak seefektif sistem empat (partisipatif), demokratik, maupun gaya kepemimpinan orientasi pekerja. Organisasi akan ebih efektif sejalan dengan bergeraknya gaya manajemen dari sistem satu ke sistem empat.

Penerapan sistem empah hampir sama denga pengembangan organisasi melalui umpan balik. Hanya saja para anggota organisasi diminta untuk menjelaskan gaya kepemimpinan dengan menggunakan daftar pertanyaan. Hasilnya diringkas dan disampaikan kepada setiap orang dalam organisasi, tetepi terutama adalah kepada para manajer karena sistem empat berpengaruh besar pada gaya kepemimpinannya.

Pebedaan utama antara intervensi sistem empat dengan intervensi umpan baik adalah, bahwa intervensi sistem empat fokusnya pada dimensi manajemen untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Sistem empat fokusnya pada variabel organisasi yang sama untuk setiap organisasi, sedangkan daftar pertanyaan yang digunakna pada survei umpan balik khusus untuk masalah tertentu dari masing-masing organisasi.

3.      Perubahan struktur

Perubahan struktur meliputi perubahan seperti merubah rentang kendali, mengubah dasar depertemantalisasi, memperbaiki sistem wewenang dengan menciptakan hirarkhi hubungan pelapor yang berbeda atau mengubah kebijakan oganisasi. Perubahan struktur seringkali disarankan sebagai pemecah masalah dan perencanaan tindakan dari intervensi pengembangan organisasi yang lainnya. Perubahan struktur juga dapat dilakukan melalui keputusan sepihak oleh manajemen sepihak.

G.    Proses Pengembangan Organisasi

PO merupakan proses canggih yang dapat berlangsung selama satu tahun lebih dalam suatu organisasi dan dapat pula berlangsung Selama satu tahun lebih dalam suatu organisasi dan dapat pula berlangsung dalam waktu yang tidak dapat di tentukan. Banyak pendekatan yang berbeda terhadap PO, tetapi program purna yang khas antar lain mencakup langkah-langkah sebagai berikut.

1.      Diagnosis awal.

Konsultan mengadakan pertemuan dengan pimpinan teras untuk menentukan sifat masalah yang dihadapi perusahaan, untuk mengembangkan pendekatan PO yang lebih besar kemungkinan berhasilnya, dan memastikan adanya dukungan penuh pimpinan teras. Dalam langkah ini konsultan dapat mencari masukan melalui wawancara dengan berbagai orang dalam organisasi.

2.      Pengumpulan data.

Dalam tahap ini dapat dilakukan survey untuk mengetahui iklim organisasi dan masalah perilaku. Biasanya konsultan mengadakan pertemuan dengan berbagai kelompok di luar tempat kerja untuk memperoleh informasi dari pertanyan seperti berikut:

·         Apa saja kondisi yang paling membantu keefektifan kerja Anda?

·         Apa saja kondisi yang mwnghambat keefektifan kerja Anda?

·         Apa saja perubahan cara pengoperasian perusahaan yang paling anda inginkan?

3.      Umpan balik dan pembahasan data.

Kelompok-kelompok kerja ditugaskan untuk meninjau data yang dikumpulkan, menengahi bidang-bidang ketidak sepakatan di kalangan mereka sendiri, dan menetapkan prioritas perubahn.

4.      Perencanaan tindakan dan pemecahan masalah.

Semua kelompok menggunakan data untuk menyusun rekomendasi perubahan yang spesifik. Pembahasan berfokus pada masalah actual dalam organisasi mereka. Rencana disusun secara spesifik, termasuk orang yang bertanggung jawab dan saat penyelesaian aktivitas.

5.      Pembinaan tim.

Dalam keseluruhan periode pertemuan kelompok, konsultan mendorong kelompok untuk mengkaji cara mereka bekerja sama. Konsultasi membantu mereka mengetahui nilai komunikasi terbuka dan kepercayan sebagai persyarat pengkat berfungsinya kelompok. Pembinaan tim dapat didorong lebih lanjut dengan meminta manajer tertentu dan bawahan merka untuk bekerja sama sebagai sebuah tim dalam berbagai sesi PO.

6.      Pengembangan antar kelompok.

Setelah pengembangan tim dalam kelompok-kelompok besa yang terdiri atas beberapa tim.

7.      Evaluasi dan tindak lanjut.

Konsultan membantu organisasi untuk mengevaluasi hasil program PO yang diselenggarakan dan menyusun program tambahan dalam bidang-bidang yang memerlukan hasil tammbahan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

PO adalah proses yang terencana, dimanajemeni dan secara sistematis untuk merubah kultur, system dan perilaku organisasi, guna meningkatkan efektifitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pencapaian sasaran. Pengembangan organisasi sangat penting bagi suatu organsisasi, salah satunya untuk mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif, terutama daalm bidang IPTEK. Suatu organisasi harus dapat mengikuti perkembangan IPTEK agar tetap bertahan dan tidak ketinggalan zaman, serta sesuai dengan perkembangan zaman. Karakteristik dari pengembangan organisasi, yaitu perubahan yang direncanakan, perubahan komprehensif, perubahan jangka panjang, tekanan pada kelompok-kelompok kerja, partisipasi pengantar perubahan, manajemen kolaboratif, tekanan pada intervensi dan riset kegiatan.

Penerapan pengembangan organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan nilai mengenai orang, kelompok, dan organisasi. Asumsi dan nilai memgang peranan penting dalam memahami proses yang digunakan di dalam pengembangan organisasi. Dalam melakukan pengembangan organisasi juga diperlukan beberapa teknik, yaitu bimbingan dan konseling, dan pelatihan kepekaan. Selain itu pengembangan organisasi harus dilakukan secara keseluruhan, dengan teknik sistem survei umpan balik, sistem empat dari Likert, dan perubahan struktur. Suatu organisasi mengalami perkembangan tidak secara spontan, tetapi melalui proses yang cukup panjang, yang meliputi beberapa langkah, yaitu diagnosis awal, pengumpulan data, umpan balik dan pembahasan data, perencanaan tindakan dan pemecahan masalah, pembinaan tim, pengembangan antar kelompok, dan evaluasi dan tindak lanjut.

DAFTAR PUSTAKA

Reksohadiprodjo, Sukanto. 2008. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur, dan Perilaku. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Ruhana, Ika. 2012. PengembanganOrganisasi. Diunduh 01 Desember 2015 padahttp://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/05/bab-15.-pengembngn-org.pdf

Gitosudarmo, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1. Edisi

Ketujuh. Jakarta: Erlangga.